以“校企合作、企業為主”為核心的“雙元制”職業教育，在中國推行已有數十年，主要希望解決職業教育與市場對接的問題。然而時至今日，效果卻未如預期。
我所在的單位廣東省中小企業發展促進會（以下簡稱“促進會”）的會員中，很多是專精特新企業、行業龍頭企業及隱形冠軍企業，在廣東制造業中有一定的代表性。但目前，會員企業參與職業教育“雙元制”的寥寥無幾。
沒有企業參與的職業教育不可能是真正的職業教育。當然，也有一些企業跟職業技術學校合作，提供學生畢業實習的機會。有極少數企業跟學校聯合培養學生，學校教授理論課、文化課、通用技能課，企業提供一定的專業學習課程。但歸根到底，仍以學校為主，企業還是沖著招工而去的。
“雙元制”職業教育必須有一個根本，就是以學生的能力培養為出發點，以受教育者為中心，以學生就業為核心。從這方面看，“雙元制”職業教育似乎在中國遭遇“水土不服”。
水土不服的“雙元制”
在德國教育體系中發揮重要作用的“雙元制”，為何在中國推行效果差強人意？
究其原因，一方面跟中國辦學體制有關系。在中國，無論是普通大學還是職業學校，絕大部分經費來自政府撥款，包括教學研究也是政府的課題。學校只要對上級教育部門負責，完成相應的任務及考核，就可以形成業務閉環。學校可以不與社會發生關系，即便跟企業有互動，也是出于上級考核要求。普通大學也就罷了，職業教育業務自我閉環，學生的競爭力在哪里？
很多學校會協助學生應考一些國家的職業資格證書。但業內有一個非常形象的比喻：中國的職業資格證書，就如給學生頒發不經過路考的駕照。只有理論考試的駕照，駕駛員能上路嗎？因而畢業生進入企業后，企業還要花相當多的精力與時間做崗位培訓。
導致“水土不服”的另一方面原因，與企業參與度有關。職業資格證書除了可以在學校獲得，政府也會補貼企業在職員工的職業技能考證。但企業對這方面積極性也不高。
培訓員工要時間和資金成本，大多中小企業既不舍得花錢，又不愿意浪費時間。對企業而言，時間也是金錢。哪怕有些企業愿意花錢培訓員工，員工也不愿意去，特別是采取計件工資的員工。我們促進會開展的針對班組長的培訓就出現過類似情況，企業都報名繳費了，員工就是不愿意來。
即便參加培訓并獲得證書，有的企業也認為證書沒有實際效果，并沒有把政府授予的職業技能等級證書認證，真正納入企業的員工薪酬體系。國企可能會認同國家的職業技能評價體系，但畢竟國企就業的人數較少。
外企及有一定規模的民企怎么辦呢？它們一般會自建職業技能體系。我接觸過很多跨國企業的職業技能培訓體系，非常舍得投入，也非常完善。珠海一家外資企業，光開發的培訓課程就有3000多門，受聘講師300多名。華為也有自己的培訓大學。
一些民企如果確實需要高管及技能人才，一般會在大企業挖人，所付出的薪酬也會參照他們所獲得職業資格認定。但這些證書往往不是國內政府部門認定的，而是國外一些專業協會及大企業所認定的，如PMP認證、人力資源師認證、六西格瑪黑帶綠帶，微軟認證、甲骨文認證、亞馬遜認證，ABB認證等等。
根本出發點
隨著中國企業的崛起，我們也有了自己的大企業認證，如阿里巴巴、騰訊就有自己的職業技能資格認證，也逐步與國家的職業資格認證體系掛鉤。
職業教育分兩部分，一部分是基于學生的職業教育體系，另一部分是基于企業在職員工的培訓體系，或者稱企業員工終身學習的職業培訓體系。
中國改革開放除了取得經濟上的成就，非常重要的是隨著經濟的發展，使千千萬萬個普通勞動者，成為有管理能力、技術能力和職業技能的專家。廣東制造業一個重要的根基，就是職業技能人才隊伍的存在。
而成體系培養這些有一技之長專家的主要還是外資企業，民企是其人才溢出的得益者。我之前跟一位外企分管培訓的高管交流，提出過這樣的疑問：興師動眾做了這么多培訓，不擔心培訓以后，有技能的員工流失嗎？
他回答說，根據他們多年跟蹤，培訓后員工技能的增長確實能給企業帶來收益，如果總體流失率不超過30%，員工技能培訓的回報還是很明顯的。
那么培訓以后，掌握技能的員工流失會不會給企業與同行的競爭帶來壓力？那位高管認為，大企業應該給社會做貢獻，給產業做貢獻。況且員工技能培訓是不斷迭代更新的，優秀的員工更愿意得到技能培訓帶來的成長空間，反而有利于留住優秀員工。
如今，隨著市場需求發展，有越來越多的中小企業愿意投入員工職業技能教育。
深圳市世椿智能裝備股份有限公司自主研發的流體應用裝備廣泛應用于3C電子、5G通訊、智能家電、生物醫療、航空航天等眾多領域，除了需要大量專業技術生產工人，客戶也需要他們培養能夠操作這種設備的工人。
廣東嘉騰機器人自動化有限公司賣出其機器人設備的同時，要么幫助客戶培訓技術操作工，要么連技術工人都一起轉崗到客戶公司。
類似的企業都需要系統培訓員工。深圳市嘉業精密五金有限公司就從員工的培育、考核、晉升，制定了從普通操作工一二三級，到技工一二三級、技師一二三級，再到高級技師，合共十個技術等級。
但單個企業獨立開發企業的職業教育體系、培養專業的技術工人，其單位成本非常高。為此，時不時有會員企業建議我們協會協同更多企業需求，形成標準化、規模化培訓，以降低單個企業的員工技能培訓成本。
由此看出，職業教育的根本出發點不應該以教育部門、教學部門為主，而應該解決制造業人才需求為主，以服務學生與企業員工的職業能力提升為主。
企業培訓需求的“障礙”
既然社會有需求，為什么學校響應并不是特別積極？
其實，也有很多專業機構希望進入學校的培訓體系，包括當下先進制造所急需的技術工種，如機器人、機床、智能裝備、檢測檢驗設備、工業軟件等，實際并不理想。
首先，這些專業培訓機構并不了解學校的運行機制，在校企合作對接上，覺得學校的效率低。而機構投入課程研究、開發的成本并不低，哪怕有學校愿意合作，回收成本周期又非常長。對學校而言，投入一個新的學科需要得到主管部門、市場及學生的認可，也需要更長的周期來測試，其相應的運作成本也不低。職業學校與企業、培訓機構合作的條件并不成熟。
職業學校對外的合作 “指揮棒”主要在上級教育部門。上級部門的一些規定和要求背后都跟經費掛鉤。有職業學校反映，參加上級部門的“技能比武”，獲得優秀的可以增加經費，迫使學校組織一批學生就具體的比賽要求反復操練。這也是另一種形式的“應試教育”，對整個學校的學生技能提升并沒有幫助。
廣東省是中國工業大省，也是世界制造業中心，廣東的制造業轉型升級正處在關鍵節點上。制造業升級重要的支撐就是制造業人才的升級，為此省里有關部門還對強化廣東省制造業高質量發展人才的發展做出規劃。但其落腳點究竟在哪里？
究竟是市場配置教育資源，還是政府、教育機構在配置社會資源？究竟是以學生能力的提升為根本，還是學校的收入、上級部門的認可為根本？
德國的“雙元制”，社會與企業均把職業教育作為“企業行為”看待。
企業內不僅有相應的生產崗位供學生生產實踐，還有規范的培訓車間供學生教學實踐，更有完整的培訓規劃、合格的培訓教師和帶班師傅。學生2/3的學習時間必須在企業上課，在學校的理論課也就1/3時間，學生無故不能返校。企業投入到教學的設備很多是最新的，因為學生會操作先進的設備，到企業馬上就能工作。而且，實操考試非常嚴格，不合格就拿不到畢業證書。
但在中國，很多學校都是事業單位，與市場、企業的合作接口并不靈活，有實力的大機構基本上都是自建體系。中小企業需求難以集中，自建體系成本過高，效率又低，也覆蓋不了企業各種崗位的需求。
破題新思路
針對類似情況，瑞士在德國“雙元制”基礎上提出了“三元制”。
瑞士小企業眾多，企業人才培訓需求分散，實力有限，很難單獨與職業學校建立“雙元制”合作。所以，它們通過商協會，建立了基于學校與企業之間的培訓中心，集中兩方需求，匹配資源，進行教育與對接。
其實，德國也有通過商協會平臺方式來統合需求，不過其主流是“雙元制”，所以沒有瑞士表現得這么突出。
根據促進會的培訓實踐，我們開展精益管理培訓其實就是基于企業的需求。這幾年因為疫情反復等一系列原因，經營成本持續上漲，企業對提升管理、降低生產成本剛性需求更強烈，精益管理培訓的規模就上來了。
企業開展精益管理，不僅可以節約生產成本、提高產品質量，也可以為企業實現數字化升級奠定基礎，是實現制造業高質量發展的基礎。
在制造業企業，其人力資源分布最多的部門是生產部門，精益管理技能是生產部門人員的基本技能、通用技能，可以作為企業評估員工是否合格的基礎條件。
在此基礎上，再形成制造業企業的整個員工能力培養、晉升及薪酬體系。企業招收新員工，可以采取精益管理技能+專業技能的模式作為評判標準。
精益技能的培訓和考核可以交給第三方機構，專業技能的培訓則可以通過第三方機構統合社會需求，完成社會服務專業化分工。
社會類的很多培訓機構不愿意做制造業技能類型的培訓，一是不了解制造業需求，集中不了制造業專業培訓需求，實際上也對接不到制造業，培訓規模不夠。二是培訓機構需要迎合社會熱點、引導需求才能夠形成培訓規模，才有經濟效益，比如熱點的網絡直播培訓。
我們認為做一家對社會有價值的協會，應知難而上。不是從技能證書的角度出發，而是應該從企業和員工需求出發。
一是以提升企業競爭力為目標，協助企業建構員工職業技能成長、考核及薪酬體系；二是真心實意幫助企業員工不斷提高技能水平和職業能力，讓員工適應新技術與新工藝發展需求，越沉淀越值錢。哪怕暫時未獲得相應的國家職業技能評價資格，協會也要自建標準體系去服務企業需求。
培訓標準首先不是獲得國家標準，而應是獲得企業認可。在中國的第三方機制中，商協會要協調企業與學校的教學資源、標準體系、教學設備、還有部分的經費。
以促進會為例，經過多年的精益管理、供應鏈管理等制造業中各種能力的培訓，我們還是積累了相當多的能工巧匠、管理大師，可以大量供給職業學校成為實修老師。我們還可以研發各種生產場景，提供學生的實習及實操考試服務。
成熟的工業體系，需要社會的專業分工與協作。中國制造業門類齊全，產業雖有分工，但專業程度遠遠不夠，特別是從制造業分離出去的生產性服務業，工業軟件、工業設計、信息與咨詢、金融服務、科技服務等以及人力資源及專業培訓服務。這都需要建設專業的第三方平臺，這也是探討中國職業教育“三元制”的基礎。
瑞士在全世界職業教育的排名第一，其所提出的“三元制”教育自稱是對“雙元制”教育缺陷的糾正。
其實，我認為德國的“雙元制”職業教育體系還是非常完整的，值得中國構建職業技能人才培訓體系學習作為參考。
但中國的職業教育體系，未能按市場與人才成長的需求去匹配社會資源，這也是未來深化教育改革的空間。但只要有需求，市場就會有動力去驅動資源的重新配置。
“三元制”職業教育也非標新立異，它可能是對政府機制與市場機制間的一種機制補充與設定。通過這種機制補充，實現跨體系、跨產業、跨學科、跨教育的資源配置與整合，可以是一種探索與嘗試。
制造業高質量發展重要支撐
制造業是國家現代化建設的根本，中國制造業已從機會驅動增長的時代全面轉向人才驅動增長的時代。其宏大背景是中國進入產業結構調整的大周期，經濟高質量發展是經濟發展的新重點，其重要支撐是人才，對于制造業而言，職業技能人才的培育及成長環境建設事關國本。
據人社部、工信部發布的《制造業人才發展規劃指南》預測，至2025年中國制造業10大重點領域人才缺口將接近3000萬人。雖然每年有約1000萬職業技術學校畢業生，但專業不對口、所需能力與社會需求脫節、社會對就業制造業有一定的職業歧視等問題，使得市場需求遠未得到滿足。
國家對職業教育的投入相對普通教育而言，也遠遠不足。從全國各高校及職業院校對外公布的數據看，2022年共有20所高校預算經費超過100億元，而預算投入超過10億元的職業教育學校僅有深圳兩家。投入最多的深圳技術職業學校，如果進入全國普通高校的預算排名也才70多名，那還是依托深圳雄厚的財政支撐所能得到的位置。
中國制造業高質量發展沒有高質量的人才作為支撐，可能會是空中樓閣。而制造業人才的重點是中國技能人才的教育與培訓，當中涉及職業教育體系打造、教育資源和人才配置以及社會對制造業從業的觀念、文化與薪酬。
德國之所以能成為世界制造業強國，與其全社會對技能人才的重視緊密相關。德國剛畢業的技術工人年收入可比辦公室白領年收入高出15%；德國技術工人平均年收入可達45000歐元（約合30.7萬元人民幣），遠高于公務員收入；部分資深技術工人工資收入可以高于大學教授。
本文所提的“三元制”教育，僅是一種思考與探討，但它可能成為中國現有職業教育體系的一種補充。當然，對于中國的職業教育而言，所教育的不僅僅是技能，還有制造業文化的熏陶，從業人員的職業道德教育，為社會和國家服務的社會責任觀念。
“二元制”也好，“三元制”也好，它們并不是中國制造高質量發展的根本，中國制造業實現高質量發展的根本還是中國是否擁有自己的制造業文化。
（作者系廣東省中小企業發展促進會會長）
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